La nueva ley laboral

Trabajo precario y flexibilizado

Se votó la nueva ley de trabajo, promocionada por el gobierno como la ley que dará empleo estable. Socialismo o Barbarie le hizo un reportaje al Doctor Guillermo Pérez Crespo, especialista en temas laborales, miembro de la Asociación de Abogados Laboristas y del Taller de Estudios Laborales (TEL),asesor de distintas comisiones gremiales y agrupaciones sindicales en Capital Federal y Gran Buenos Aires y autor del libro "La trampa de la flexibilidad laboral", junto con otros trabajos sobre cuestiones laborales y gremiales.

¿Cuáles son los puntos esenciales de la nueva ley de reforma laboral?

Básicamente se puede hablar de dos grandes cuestiones: la ampliación del período de prueba y las modificaciones al régimen de convenios colectivos.

¿Cómo se pueden resumir en pocas líneas los cambios en la ley de paritarias?

En la virtual desaparición de dos conceptos esenciales: el de ultraactividad de los convenios vigentes, que establecía que un convenio mantenía su vigencia hasta tanto las mismas partes que lo firmaron no aprobaran uno nuevo, y el de no disponibilidad colectiva, que impedía en un convenio la reducción de derechos otorgados al trabajador por ley o convenio anterior, o que un convenio de ámbito inferior (de empresa o local) significara menores derechos para el trabajador que el convenio de la actividad (de ámbito mayor).

¿Qué va a pasar con los convenios después de la eliminación de la ultraactividad?

El principio de ultraactividad significó una importante conquista gremial que le permitió a las organizaciones sindicales defender los logros obtenidos en un convenio , negándose a discutir otro que pudiera traducirse en perjuicio para los derechos de sus representados. Constituyó el principal escollo para las entidades patronales que pretendían la rediscusión de todas las cláusulas convencionales y no sólo reformas parciales.

Conforme a la nueva normativa, agotada la vigencia del convenio y si las partes no llegan a un acuerdo para la firma de uno nuevo, la entidad sindical deberá recurrir al arbitraje del Ministerio de Trabajo (con todo lo que ello significa) o ver cómo desaparecen, por el solo vencimiento del plazo, todos los derechos convencionales (licencias especiales, salarios, condiciones de trabajo, categorías), quedando regidos los trabajadores de la actividad por la ley de contrato de trabajo, que constituye el piso de los derechos laborales.

¿O sea que los sindicatos se van a ver obligados a discutir nuevos convenios?

O discuten nuevos convenios o ven cómo desaparecen los derechos consagrados en los actuales, perdiéndose así importantes conquistas. Basta pensar que en muchísimas actividades existen convenios con períodos más amplios de licencias por vacaciones, con licencias especiales que exceden las previstas por la ley, o tienen sistemas automáticos de promoción de categorías por antigüedad, premios y bonificaciones, etc., todos derechos que pueden caer con los viejos convenios.

¿Qué papel cumple en todo esto la eliminación del principio de no disponibilidad colectiva?

Así como la eliminación del concepto de ultraactividad obliga a las organizaciones sindicales a negociar nuevos convenios, en una etapa histórica donde es evidente la desproporción en la relación de fuerzas con los sectores patronales, la desaparición del principio de no disponibilidad colectiva permite eliminar una barrera que la ley le imponía al capital: en el esquema histórico del régimen de paritarias, un convenio no podía significar menores derechos para el trabajador que los asegurados por la ley o por un convenio anterior, y un convenio de ámbito inferior (ya sea de empresa, local o regional) tampoco podía significar la derogación de derechos contemplados en el convenio de ámbito mayor.

Con la reforma, los nuevos convenios pueden ser a la baja (o sea, con pérdida de derechos) respecto de los convenios anteriores, y un convenio de ámbito menor puede constituir para los trabajadores representados en el mismo menores derechos que los otorgados por el convenio de la actividad. Esto último permite, por ejemplo, que en muchas provincias donde la debilidad de las organizaciones gremiales es mayor, las entidades patronales fuercen convenios locales con menores derechos que los contemplados en el convenio del ámbito nacional.

¿Esta reforma podría traducirse en rebajas salariales?

Sí. Ante la presión sindical, se introdujo en el texto del art. 28 de la ley que estos menores derechos no pueden traducirse en el plano salarial, es decir, no podrán tener los trabajadores del convenio de ámbito inferior salarios más bajos que los fijados en el ámbito superior.

Pero como la disminución salarial es uno de los objetivos principales de esta ley, la aclaración tiene un agregado tramposo: la disposición es únicamente por dos años a partir de la sanción de la ley, más o menos el tiempo en que se podrían terminar de configurar los nuevos convenios. Para asegurar la eficacia del esquema, se establece en la ley que el convenio de ámbito menor no podrá ser afectado por uno posterior del ámbito mayor, salvo que así se haya previsto expresamente en el primero. A la inversa, un convenio de ámbito menor sí podrá dejar sin efecto los derechos establecidos en uno anterior de ámbito mayor.

A cambio de estas reformas, se le garantiza a la organización con personería gremial de ámbito mayor un importante protagonismo en la discusión de los nuevos convenios, ya sea en los de empresa, donde participará con delegados de los trabajadores, como en los regionales, donde podrá participar junto con el sindicato local, lo que le evita a los intereses del capital el riesgo de conflictos descontrolados que traigan recuerdos de pasadas experiencias.

¿Qué pasa con el período de prueba?

Se extendió nuevamente a tres meses, ampliables a seis por convenio colectivo, y, en el caso de las denominadas pequeñas empresas, a seis meses ampliables a un año por convenio; en este último caso, siempre que se trate de trabajadores calificados, según definición que se efectuará en el mismo convenio que amplía el plazo. Por la experiencia vivida en estos últimos años, no va a pasar demasiado tiempo en que algunos sindicatos acuerden la ampliación y recurran a inéditas definiciones de trabajo calificado para incluir en el concepto desde el técnico más capacitado al compañero que realiza la tarea más rudimentaria.

¿Qué ocurre si un trabajador es despedido sin causa durante el período de prueba?

El empleador puede despedirlo en cualquier momento sin pagar indemnización alguna, incluyendo por supuesto en este concepto el preaviso y la integración de mes. El compañero sólo cobrará sus haberes por los días trabajados y el proporcional de aguinaldo y vacaciones.

Se habla de “ley de estímulo al empleo estable”.

En realidad con esa definición se trata de modernizar un poco el discurso de la flexibilidad, que sostenía que estas leyes de reforma tenían como fin generar empleo, y cuya falsedad quedó claramente demostrada en estos años. Se introducen nuevas argumentaciones sobre impulso al “empleo estable”, pero se reiteran viejas medidas absolutamente ineficaces para una generación auténtica de puestos de trabajo, como la reducción de contribuciones patronales a la seguridad social para aquel empleador que incorpore nuevos trabajadores incrementando la dotación de su empresa, especialmente si esos trabajadores son hombres y mujeres menores de 24 o mayores de 45 años, o mujeres jefas de hogar de cualquier edad (ver nota en pág. 17).

¿Cuál puede ser para los trabajadores el balance respecto de esta nueva ley?

Es claro que significa un nuevo retroceso. El cambio de gobierno permitió reiterar un discurso que ya no era creíble en boca de los anteriores gobernantes. Esta ley no es otra cosa que la concreción de proyectos impulsados por el menemismo pero que no pudieron avanzar por el desgaste que sufrió en la última parte de su mandato. Se trata de un esquema ideológico que pretende mejorar la economía mediante la reducción de costos laborales. La precarización de los contratos de trabajo que impulsa esta reforma laboral permite bajos salarios, trabajadores multifuncionales, jornadas intensivas y flexibles funcionales a la necesidad del empleador, despidos baratos y, en definitiva, un mayor disciplinamiento de los cada vez más escasos trabajadores ocupados.

¿Qué se puede decir de la respuesta sindical?

Presentó las limitaciones ya conocidas. Dirigentes gremiales en su gran mayoría escasamente representativos se volcaron hacia una u otra respuesta frente al proyecto patronal reflejando más las divisiones existentes entre los distintos sectores de la burguesía que las necesidades de sus propios representados. Más allá de la actitud asumida por las distintas corrientes sindicales, no se puede dar batalla al embate de las patronales si no se cuenta realmente con los trabajadores. Pero en la visión de estos dirigentes parece que para la lucha gremial basta con los respectivos aparatos; la clase no tendría papel alguno que cumplir. Queda la sensación de que tienen más temor a los trabajadores que dicen representar que a los patrones que afirman enfrentar.

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